Der Arbeitsvertrag begründet das Arbeitsverhältnis und regelt die wesentlichen Rechte und Pflichten beider Seiten – von Vergütung über Arbeitszeit bis zu Kündigungsfristen. Er unterliegt der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, sofern es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, was bei den meisten Arbeitsverträgen der Fall ist. Das bedeutet: Einzelne Klauseln können unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen – etwa überlange Probezeiten, pauschale Überstundenabgeltungen ohne Kappungsgrenze oder zu weit gefasste Wettbewerbsverbote. Solche Klauseln stehen häufig unverändert in Vertragsvorlagen, obwohl die Rechtsprechung sie längst für unwirksam erklärt hat.

Für Arbeitnehmer

Prüfung von Vertragsklauseln vor der Unterschrift, etwa zu Probezeit, Befristung, Wettbewerbsverbot oder Überstundenregelung.

Auf welche Klauseln sollte ich besonders achten?

Kritisch sind vor allem Probezeit- und Befristungsregelungen, Ausschlussfristen, pauschale Überstundenabgeltung, Wettbewerbsverbote nach Vertragsende und Versetzungsklauseln. Viele dieser Klauseln sind in der Praxis unwirksam formuliert, entfalten aber trotzdem oft ungeprüft ihre abschreckende Wirkung.

Für Arbeitgeber

Rechtssichere Gestaltung und Prüfung von Arbeits- und Änderungsverträgen, die der AGB-Kontrolle standhalten.

Warum AGB-Konformität wichtig ist

Unwirksame Klauseln nützen im Streitfall nichts – häufig tritt dann die für den Arbeitgeber ungünstigere gesetzliche Regelung an ihre Stelle. Wir gestalten Arbeits- und Änderungsverträge so, dass sie der gerichtlichen AGB-Kontrolle standhalten.

So läuft die Vertragsprüfung ab

Für Arbeitnehmer prüfen wir den vorgelegten Vertrag vor der Unterschrift auf kritische Klauseln und erläutern verständlich, welche Regelungen üblich und welche nachverhandelbar sind. Für Arbeitgeber erstellen wir Vertragsmuster, die regelmäßig an die aktuelle Rechtsprechung angepasst werden.

Typische Streitpunkte nach Vertragsschluss

Auch nach Unterzeichnung entstehen häufig Konflikte: etwa wenn eine Versetzungsklausel weiter gefasst ist, als der Arbeitgeber tatsächlich durchsetzen darf, wenn Nebentätigkeiten ohne klare vertragliche Grundlage untersagt werden, oder wenn Änderungen der Arbeitszeit oder des Aufgabenbereichs einseitig durchgesetzt werden sollen. In solchen Fällen prüfen wir, ob die jeweilige Klausel überhaupt wirksam vereinbart wurde und welche Grenzen das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO hat.

Warum sich eine Prüfung vor Unterschrift lohnt

Ein Arbeitsvertrag wird meist zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses unterschrieben – in einer Situation, in der wenig Verhandlungsbereitschaft und viel Zeitdruck herrschen. Genau das nutzen manche Klauseln aus, die im Alltag selten auffallen, aber im Streitfall erhebliche finanzielle oder berufliche Folgen haben können. Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Ein rechtlich sauberes Vertragsmuster erspart spätere Einzelfallstreitigkeiten und schafft von Anfang an klare Verhältnisse für beide Seiten. Eine einmalige Investition in eine saubere Vertragsprüfung zahlt sich damit über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses aus – für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber gleichermaßen, da Missverständnisse und Streit über Vertragsauslegung von vornherein reduziert werden.

Häufig gestellte Fragen

Sollte ich meinen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift prüfen lassen?

Ja, insbesondere bei Probezeit-, Befristungs-, Wettbewerbs- und Überstundenklauseln lohnt sich ein Blick vorab.

Was passiert bei unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag?

Unwirksame einzelne Klauseln führen in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrags – an ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung.

Kann ich Änderungen am Arbeitsvertrag verlangen?

Verhandelbar ist grundsätzlich vieles vor Unterschrift; nach Vertragsschluss bedarf jede Änderung der Zustimmung beider Seiten oder einer wirksamen Änderungskündigung.

Was gilt, wenn im Vertrag nichts geregelt ist?

Dann greifen die gesetzlichen Regelungen, etwa aus dem BGB, dem Kündigungsschutzgesetz oder einschlägigen Tarifverträgen.

Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig?

Grundsätzlich ja, aus Beweisgründen ist die Schriftform aber dringend zu empfehlen; zudem besteht eine gesetzliche Nachweispflicht der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz.

Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt oder Zweck, ohne dass es einer Kündigung bedarf – die Befristung selbst muss aber wirksam vereinbart worden sein, meist schriftlich vor Vertragsbeginn.

Kann ich vor Vertragsunterzeichnung noch Änderungen verhandeln?

Ja, das ist der beste Zeitpunkt dafür – nach Unterschrift ist eine Änderung nur noch einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung möglich.